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RSE : la norme ISO 26000 et les Ressources Humaines (partie 2)


Comme nous avons pu le voir dans la 1ère partie de ce dossier, la RSE peut être un levier extrêmement puissant pour l’activité et l’environnement d’une entreprise. Nous allons voir dans cette deuxième partie les effets du levier de la RSE dédié aux « Ressources Humaines ».

Nous le disions, et ce n’est pas une nouveauté : dans une entreprise, l’humain est au coeur de tout. C’est l’humain qui crée la société, donc la responsabilité sociétale qui l’accompagne. La fonction RH jour un rôle primordiale dans le bon déroulement d’une stratégie RSE. Commençons par redonner quelques dates sur l’évolution des Ressources Humaines.

RH et RSE : l’historique

En plus d’un siècle, l’utilisation des normes RH a fortement évolué. Aux simples normes juridiques régissant les relations entre employeurs et employés, se sont ajoutées un grand nombre de normes juridiques et techniques destinées à toutes les parties prenantes des organisations (États, salariés, clients, fournisseurs, sous-traitants, investisseurs, société civile, etc.).

Se sont ainsi succédées une dizaine de conventions depuis la période d’après-guerre :

  • l’inspection du travail en 1947
  • la politique de l’emploi en 1964
  • l’administration du travail en 1978

Progressivement l’égalité, la protection sociale puis la promotion des salariés ont été prises en compte avec les conventions sur :

  • l’égalité des rémunérations en 1951
  • la sécurité sociale en 1952
  • la discrimination en 1958
  • l’hygiène en 1964
  • le congé-éducation payé en 1974
  • la mise en valeur des ressources humaines en 1975
  • la sécurité et la santé des travailleurs en 1981
  • le licenciement en 1982
  • l’emploi des personnes handicapées en 1983
  • etc.

Ressources Humaines : un coût ou un profit ?

La problématique de la création de valeur demeure une préoccupation de la fonction RH. Perçue par la majorité des Directions Générales des grandes entreprises comme un centre de coût, la fonction RH doit prouver sa capacité à faire évoluer l’organisation.

Une normalisation au niveau international de la performance RH aurait vocation à faciliter le positionnement de la fonction RH en tant que centre de profit et centre de compétences. Grâce à la norme ISO 26000 donnant des lignes directrices, les Ressources Humaines peuvent réellement devenir un centre de profit.

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Crédit photo : Afnor.

Concrètement, on fait quoi ?

Dans le cadre de la mise en place d’une stratégie RSE, on peut élaborer 6 grands actions concernant les Ressources Humaines :

Action 1 : l’orientation client

Percevoir les salariés comme des clients internes se traduit par des efforts pour comprendre et satisfaire leurs besoins présents et futurs en termes de développement professionnel et d’épanouissement personnel.

Action 2 : le leadership

Dans une approche RH, le leadership s’exprime par un recueil de la vision des salariés, de la stratégie du développement du capital humain, et une déclinaison des objectifs. Le leadership de la DRH et de la Direction Générale s’exprime aussi par la création et l’entretien des valeurs communes et de la culture d’entreprise.

Action 3 : l’implication du personnel

Les acteurs RH doivent tisser des liens de confiance et d’engagement, qui vont au-delà de la rémunération et qui intègrent en même temps le développement de l’individu et l’atteinte des objectifs stratégiques. Le rôle des RH est de chercher à améliorer la compétitivité des entreprises en facilitant l’implication, la motivation et la créativité des salariés.

Action 4 : l’optimisation des processus

Disposer d’une cartographie des processus RH ne suffit pas. Une démarche continue d’optimisation des processus RH doit être menée par les personnes concernées, afin d’identifier les sources de gaspillage et les opportunités de gains.

Action 5 : l’aide à la prise de décision

La fonction RH doit assurer le rôle d’appui à la prise de décision, en mettant à disposition du top-management des indicateurs factuels et fiables sur l’état et l’évolution des Ressources Humaines de l’entreprise.

Action 6 : l’entraide entre les services

Par exemple, il est vivement recommandé de voir quelles peuvent êtres les synergies à opérer entre les différents services d’une entreprise : Finance, Communication, Marketing, Commercial, Production, etc. Dans une approche holistique, l’entreprise est un tout, au sein de laquelle la totalité des services est plus forte que la somme de chacun. N’oublions pas, chaque personne qui compose l’entreprise possède un talent…

La RSE concerne tout le monde. Crédit photo : Flickr.

Vers une évolution du rôle de la fonction RH

La RSE peut être vue comme une opportunité de transformer le rôle traditionnel de la fonction Ressources Humaines, et le moyen d’en faire le partenaire stratégique privilégié de la Direction Générale.

Son positionnement transversal est idéal pour initier et valoriser les dispositifs de Management Durable dans l’entreprise. De même, la fonction RH doit également évoluer pour mettre en place une politique innovante, qui sache à la fois répondre aux besoins « business » ET aux enjeux sociaux et sociétaux.

Conclusion

« D’une façon plus locale et orientée TPE et PME, en fait de nombreuses entreprises sont déjà attentives aux questions de RH et de RSE sans, ni le savoir, ni encore moins communiquer dessus.

Il est vrai que les Ressources Humaines doivent jongler en permanence avec des pressions qui peuvent être contradictoires en interne : management durable, mais prépondérance économique du court terme, par exemple…

Il est évident que la fonction RH ne portera jamais à elle seule toute la RSE car elle ne couvre pas la partie économique et environnementale. Cependant, elle est la seule fonction vraiment légitime pour ancrer et imposer des pratiques vertueuses de « management durable » au sein des entreprises.

Pour initier une démarche RSE au sein d’une entreprise, quelle que soit sa taille, on veillera à appliquer les mêmes recettes que pour tout autre service. À savoir : un budget, des personnes allouées, un projet « à part » dédié à l’innovation sociétale, managériale, et durable. Puis au fur et à mesure, élargir cette démarche RSE à l’ensemble des services de l’entreprise pour qu’ils puissent interagir d’une seule et même voix.

Enfin, pour terminer, nous citerons cette célèbre phrase d’Henri Mintzberg, universitaire canadien en sciences de Gestion : « je ne suis pas une ressource humaine, je suis un être humain !

Ainsi que le philosophe allemand Emmanuel Kant qui « commande d’agir de telle sorte que (…) chaque être humain (…) soit traité comme une fin en soi, et non comme un moyen. »

Cordialement, Myriam Prette

Sources d’inspiration :

http://www.iso.org

http://www.afnor.org

http://www.comite21.org

http://www.novethic.fr

Crédit photo : Afnor.

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RSE : la norme ISO 26000 et les Ressources Humaines (part 2)

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